Een werknemer is afwezig van het werk wegens ziekte en bezorgt aan de werkgever een ziektebriefje. Dit is een alledaagse situatie waarmee elke werkgever – liefst niet al te vaak – weleens geconfronteerd wordt. Anders wordt het wanneer de werkgever vaststelt dat de werknemer gedurende deze ziekte elders werkt - voor een andere werkgever, als zelfstandige of “in het zwart”.
De werkgever zal dit – vaak terecht – als een ernstige vertrouwensbreuk beschouwen. In die mate dat niet zelden een ontslag om dringende reden wordt overwogen of gegeven. Maar kan dit wel?
De arbeidsrechtbanken hebben zich al vaker over dit probleem moeten buigen. Daarbij stelt zich vooral de vraag of de prestaties die de werknemer elders levert wel met diens ziekte verzoenbaar zijn.
'Feiten die in de ene situatie een ontslag om dringende reden rechtvaardigen, doen dat niet per se in de andere situatie. Wel kunnen een aantal vuistregels in acht genomen worden.'
Als eerste vuistregel geldt dat de overeengekomen arbeid een bepalend criterium is. De arbeidsongeschiktheid heeft immers betrekking op de overeengekomen arbeid, wat betekent dat de werknemer nog wel geschikt kan zijn om andere activiteiten uit te voeren. Een werknemer die arbeidsongeschikt werd verklaard en tijdens zijn afwezigheid een activiteit uitvoert die gelijkaardig is aan de overeengekomen arbeid, kan om dringende reden ontslagen worden. Het is daarbij niet van belang onder welk statuut (loontrekkende, zelfstandige activiteit, onbezoldigd, …) de werknemer deze activiteit uitvoert.
Anders is het wanneer de werknemer volslagen andere activiteiten uitvoert, zeker als deze bovendien ook merkelijk minder belastend zijn. Zo is de arbeidsongeschikte bouwvakker, die normaal in weer en wind stellingen beklimt en zware lasten tilt, tijdens zijn ziekte nog in staat om dozen te openen in de winkel van zijn echtgenote of mee te helpen bij een verkoopactie voor het goede doel aan de uitgang van een supermarkt. Het ontslag om dringende reden valt dan veel moeilijker te verantwoorden.
Als tweede vuistregel geldt dat moet gekeken worden naar de inspanning die de extra activiteit van de werknemer vraagt, of naar de intensiviteit ervan. Uit de rechtspraak blijkt dat wanneer de activiteit het herstel van de werknemer in gevaar brengt of uitstelt, hij terecht om dringende reden ontslagen kan worden. Zo werd in het verleden reeds geoordeeld dat een werknemer die zich ziek meldt en tijdens zijn afwezigheid een café uitbaat, gewoon arbeidsgeschikt is en het werk had moeten hervatten. Anders is bijv. de situatie van een werknemer die op de werf van zijn woning in aanbouw bouwmaterialen in ontvangst neemt en toezicht houdt op de werken die worden uitgevoerd.
De nodige voorzichtigheid moet bijgevolg aan de dag gelegd worden. Het valt voor de werkgever niet altijd in te schatten of de bijkomende activiteit van de werknemer van invloed is op diens herstelproces. Mogelijk is er sprake van psychische of andere problemen, waarbij ook intensieve activiteiten niet per definitie een negatieve invloed op het herstelproces hebben.
