Een werkgever wordt geconfronteerd met een werknemer die fysiek niet meer in staat is om de overeengekomen functie uit te oefenen. Wanneer de definitieve arbeidsongeschiktheid van deze werknemer als gevolg daarvan wordt vastgesteld en de werkgever geen aangepast werk kan aanbieden, dan kan de werkgever vaststellen dat de arbeidsovereenkomst door overmacht beëindigd is. In dat geval is aan de werknemer geen opzeggingstermijn of -vergoeding verschuldigd.
Recentelijk is er evenwel een evolutie aan de gang in de rechtspraak, op basis waarvan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer als een ‘handicap’ kan beschouwd worden in de zin van de Europese richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000. Deze richtlijn heeft tot doelstelling minimumvereisten te bepalen tegen discriminatie gebaseerd op religie of overtuigingen, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid.
"Het begrip 'definitieve arbeidsongeschiktheid' dient voorzichtig benaderd te worden."
Een voorbeeld van deze nieuwe tendens is een zaak beslecht voor het arbeidshof te Brussel. In deze zaak diende het arbeidshof te oordelen of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht ten gevolge van definitieve arbeidsongeschiktheid gerechtvaardigd was. De werkgever argumenteerde dat de werknemer niet meer kon presteren in de overeengekomen functie en dat geen alternatieven beschikbaar waren. Het arbeidshof oordeelde dat de werkgever onvoldoende inspanningen tot wedertewerkstelling had geleverd (via het aanbieden van aangepaste arbeid). Bijgevolg was volgens het arbeidshof geen sprake van overmacht, zodat aan de werknemer een opzeggingsvergoeding verschuldigd was.
De fysieke beperking van de werknemer werd door het arbeidshof daarenboven beschouwd als een handicap. Het arbeidshof oordeelde daarom dat de weigering om aangepast werk aan te bieden een discriminatie uitmaakte. Daardoor werd de werkgever bijkomend veroordeeld tot de betaling van een schadevergoeding van zes maanden loon.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens definitieve arbeidsongeschiktheid dient voorzichtig benaderd te worden. Niet alleen dient te werkgever te bewijzen dat de werknemer het overeengekomen werk niet meer kan uitvoeren. Daarnaast zal de werkgever, veel meer dan nu het geval is, (1) de mogelijkheid om aangepast werk aan te bieden zorgvuldig moeten onderzoeken, (2) de aanpassingen die redelijk verantwoord zijn moeten doorvoeren.
De advocaten van Ardis kunnen u op dit vlak advies en bijstand verlenen.
