Een werknemer die een burn-out oploopt beseft dit dikwijls zelf niet. Verstrikt in het werk en in zijn situatie beschikt hij/zij niet meer over de juiste reflexen om het probleem bij zichzelf vast te stellen. Een aantal symptomen moeten bij de werkgever of collega’s een belletje doen rinkelen, zodat nog tijdig kan ingegrepen worden.
De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg ontwikkelde een “instrument voor de vroegtijdige opsporing van burn-out”. Hieruit blijkt dat de symptomen van een burn-out zich op drie niveaus manifesteren. Op fysiek vlak zijn er slaapstoornissen, daling van het energieniveau, hartkloppingen en een gevoel van algehele vermoeidheid. Op cognitief en affectief vlak krijgt de werknemer af te rekenen met een verminderde motivatie, depressieve gevoelens, angsten, daling in het competentiegevoel, concentratieverlies, geheugenproblemen, een vermindering aan zelfwaardering en idealisme. Op gedragsvlak stelt men vast dat de werknemer zich cynisch opstelt, agressief reageert en zich isoleert van collega’s. De werknemer neemt geen initiatief, voelt zich niet gewaardeerd en is waarschijnlijk al meermaals afwezig geweest wegens ziekte.
De FOD WASO stelde in een rapport van 2011 vast dat dergelijke psychosociale klachten een onvoldoende weerslag vonden in de wetgeving, behalve wanneer het om grensoverschrijdend gedrag ging. De Welzijnswet van 4 augustus 1996 werd daarom recent aangepast, samengaand met een KB van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociaal risico’s op het werk.
Werknemers die psychische en/of lichamelijke schade oplopen ten gevolge van psychosociale risico’s, kunnen nu ook via interne actiemiddelen (formele en informele) beroep doen op de interventie van een vertrouwenspersoon (enkel in de informele fase) en/of op een preventieadviseur psychosociale aspecten.
De normale communicatiekanalen in de onderneming blijven evenwel het uitgangspunt om problemen van psychosociale aard aan te kaarten en op te lossen. De wetgever benadrukte dat deze interventieprocedures niet in de plaats mogen komen van de normale communicatiekanalen in de onderneming, of nog : het rechtstreekse contact met de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn (elke persoon aan wie de werkgever het werkgeversgezag heeft gedelegeerd, bv. een ploegbaas, teammanager,…), een lid van het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) of de vakbondsafgevaardigde.
In de onderneming moet een sfeer bestaan waarin werknemers die met een burn-out, stress of een conflict geconfronteerd worden, eenvoudig de ‘stap’ naar de werkgever, zijn overste of een lid van CPBW of vakbondsafvaardiging kunnen zetten. Van belang is dat de werkgever investeert in het informeren en opleiden van de leden van het CPBW, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers, zodat zij preventiemaatregelen en de interne procedures kunnen toepassen. Dat laatste is trouwens een door de wet opgelegde verplichting.
Het is duidelijk dat een werkgever het meest adequaat kan reageren wanneer het probleem hem via de interne kanalen onmiddellijk bereikt. Een veel gehoorde klacht is immers dat de werkgever slechts na enige tijd te weten komt dat de werknemer een actiemiddel (informele of formele procedure) heeft aangewend en dat de mogelijkheid tot adequate actie op dat ogenblik reeds achterhaald is.
In een volgende bijdrage behandel ik de interventieprocedures die de Welzijnswet en het KB invoeren voor werknemers die geen heil zien in de normale communicatiekanalen. Deze interventieprocedures voorzien trouwens ook in transparantie naar de werkgever toe.
