Een onderneming ontslaat een werknemer om dringende reden m.n. wegens een vermoeden van alcoholgebruik op de werkvloer. Dit vermoeden werd gebaseerd op de getuigenis van één werknemer en werd achteraf, in de procedure voor de arbeidsrechtbank, door meerdere andere “getuigen” van het middenmanagement bevestigd. In de ontslagbrief en tijdens de gerechtelijke procedure stelde werkgever dat een zero tolerantie bestaat in de onderneming inzake alcoholgebruik en dat het nuttigen van alcohol op de werkvloer een ontslag om dringende reden tot gevolg kan hebben. In het arbeidsreglement waren echter geen bepalingen opgenomen inzake het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid (nochtans verplicht op basis van cao nr. 100). In deze bijdrage gaan we na wat de impact hiervan kan zijn op de rechtmatigheid van het ontslag om dringende reden.
In het arbeidsreglement is het verplicht om melding te maken van een preventiebeleid of intentieverklaring inzake alcohol – en drugsgebruik in de onderneming (cao nr. 100). Deze vermelding heeft tot de werknemers op de hoogte te brengen van het beleid binnen de onderneming en de mogelijke gevolgen ervan. Wanneer een werknemer zich niet houdt aan het beleid van de werkgever, in casu een zero-tolerantie ten aanzien van drugs en alcohol, dan zou een ontslag om dringende reden verantwoord kunnen zijn. De rechter zal bij de afweging rechter rekening houden met beoordelingselementen zoals de anciënniteit van de werknemer, een eenmalig of herhaaldelijk feit, eerdere verwittigingen zijn functioneren etc.
Een belangrijk element voor de slaagkans van een ontslag om dringende reden op grond van het gebruik van alcohol op de werkvloer, is de aanwezigheid zijn van een dergelijk beleid of intentie in het arbeidsreglement. Gezien de sociale partners geacht hebben dat een beleid noodzakelijk is in elke onderneming, kan het ontbreken ervan in het arbeidsreglement doorwegen in de beoordeling van de rechter. Belangrijk is dat de verplichte vermelding enkel en alleen rechtsgeldig kan opgenomen worden in het arbeidsreglement. Vermeldingen in de arbeidsovereenkomst, mondeling gegeven of in een nota aan de werknemers vormen geen invulling van de verplichte vermelding opgelegd door de cao nr. 100.
De werknemer zal ter zijner verdediging kunnen inroepen dat er door de werkgever geen duidelijke grenzen gesteld werden op de wijze zoals hem door de cao opgelegd. Gelet op het feit dat het arbeidsreglement een dwingend karakter heeft, dienen beide partijen de inhoud ervan na te leven.
Het ontbreken van het beleid zou dus logischerwijze inhouden dat de werkgever zich niet op een vermeende nultolerantie in zijn bedrijf kan beroepen.
Het niet inschrijven van een verplichte bepaling in het arbeidsreglement kan dus zware gevolgen met zich meebrengen. Wij raden u ten zeerste aan om zeker nog even na te gaan of het arbeidsreglement een vermelding bevat inzake een alcohol- of drugsbeleid in uw onderneming.
En wat besliste de arbeidsrechtbank? De Arbeidsrechtbank sprak zich hierover niet uit. Zij overwoog dat het nuttigen van één blik bier op de werkvloer gedurende een periode van twee jaren en de vaagheid van de getuigenissen geen dringende reden kon verantwoorden.
