Wie in een organisatie een ‘leidende functie’ of een ‘vertrouwenspost’ bekleedt, heeft volgens de wet geen recht op overloon of inhaalrust. Maar wat is nu precies een ‘leidende functie’ of een ‘vertrouwenspost’? Dat blijkt in de praktijk niet zo eenvoudig te definiëren, waardoor heel wat organisaties het risico lopen dat ze in de toekomst achterstallig loon zullen moeten betalen.
Wat zegt de Arbeidswet?
De Arbeidswet geldt in principe voor alle werknemers, maar er zijn uitzonderingen. De regels met betrekking tot de arbeidsduur zijn bijvoorbeeld niet van toepassing op werknemers met een ‘leidende functie’ of ‘vertrouwenspost’. Van hen mag bijgevolg verwacht worden dat zij prestaties leveren buiten de normale arbeidsduur, zonder dat zij recht hebben op overloon of inhaalrust.
De lijst van deze personen is terug te vinden in een koninklijk besluit dat van 1965 dateert. Deze lijst moet in principe strikt geïnterpreteerd worden. Komt een functie niet voor in de lijst, dan betreft het geen ‘leidende functie’ of ‘vertrouwenspost’.
Wat zegt de rechtspraak?
Het hoeft echter geen betoog dat deze lijst voorbijgestreefd is en niet is aangepast aan hedendaagse ondernemingsnoden. We kijken daarom naar de rechtspraak voor verduidelijking en/of uitbreiding van de lijst. Bepaalde rechtspraak oordeelde dat elke werknemer met een ‘leidende functie’ onder de uitzonderingsregeling valt, ook wanneer die functie niet in de lijst van het koninklijk besluit voorkomt. Daarentegen mag de lijst niet zomaar uitgebreid worden met niet vermelde functies, louter om de reden dat de betrokken werknemer een grote vrijheid geniet in zijn functie. Het Hof van Cassatie oordeelde in een arrest van 11 september 2017 dat een werknemer die toezicht hield op het aankoopbeleid en die daarover eindbeslissingen nam, dan weer wel onder de uitzonderingsregeling valt.
In de rechtspraak vinden we dus geen sluitend antwoord op onze vraag. De kwestie blijft alleszins actueel.
Risico’s voor de organisatie
De onduidelijkheid over wat nu precies een ‘leidende functie’ is, kan leiden tot een sluimerend sociaal passief in de onderneming. Stel bijvoorbeeld dat een werkgever geen overloon (en veelal ook geen ‘gewoon loon’) betaalt aan de werknemer die in zijn ogen een leidende functie of vertrouwenspost heeft. Hij loopt dan het risico dat de werknemer later alsnog de betaling van overloon/achterstallig loon zal vorderen. In dat geval zal de rechter moeten oordelen of deze werknemer onder de uitzonderingscategorie valt. De werkgever kan daarbij lelijk het deksel op de neus krijgen. Het overloon van bijvoorbeeld meerdere jaren, samen met de intresten en de kosten, kan hoog oplopen. Een bittere pil voor de werkgever die naar goeddunken de wetgeving interpreteerde.
Tips voor werkgevers
‘Vooraf zeker weten’ of de werknemer al dan niet een leidende functie of vertrouwenspost heeft, is moeilijk. In de arbeidsovereenkomst bedingen dat de werknemer een ‘leidende functie’ uitoefent of een ‘vertrouwenspost’ bekleedt, biedt geen enkele garantie. Die clausule is immers niet bindend voor een rechter, die zijn oordeel moet vormen op basis van de ‘werkelijk uitgeoefende functie’ en op basis van de (verouderde) lijst in het koninklijk besluit van 1965. Werkgever en werknemer kunnen dus contractueel niet zomaar overeenkomen dat de wetgeving inzake arbeidsduur niet geldt voor deze of gene werknemer.
Wij geven daarom volgende tips:
- Evalueer bij de aanwerving grondig of de functie die de werknemer zal uitoefenen als een ‘leidende functie’ of een ‘vertrouwenspost’ geldt. Doe dit zeker vooraleer u in de arbeidsovereenkomst verwoordt dat de functie van de werknemer als zodanig moet worden gezien.
- -Indien u er, in de mate van het mogelijke, kan van uitgaan dat de functie van uw werknemer als ‘leidende functie’ of ‘vertrouwenspost’ geldt, neem dan geen uurrooster op in de arbeidsovereenkomst.
