Photo by Jim Summerson
1. In den beginne…
… was het ontslagrecht eenvoudig. De werkgever die een arbeidsovereenkomst wou beëindigen, moest enkel de kostprijs daarvan correct berekenen en/of de opzegtermijn juist bepalen. Dat de arbeidsrechtbanken en -hoven in geval van betwisting de zgn. formule Claeys min of meer rigoreus toepasten was bekend, al mocht het niet luidop gezegd worden.
En voor het overige geen gezeur. Met enige zin voor overdrijving: De werkgever die de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wou beëindigen, kon dat doen met een tik op de schouder van de onfortuinlijke werknemer, gebarend dat deze zich naar de uitgang moest begeven, waar veelal al een taxi naar huis wachtte. ‘You’re fired! En nee, het is niet nodig om die e-mail nog af te werken’. De sociale documenten nazenden en de opzegvergoeding betalen: Klaar was Kees. Niet erg beschaafd, en uiteraard was dit geen gebruikelijke praktijk, maar juridisch was er geen vuiltje aan de lucht. In het jargon heette dat de ‘ontslagmacht’van de werkgever. Enkel wanneer het al te gortig werd, kon de werknemer zich als last resort op misbruik van ontslagrecht kunnen beroepen. (Een klassiek geval was dat van de conciërge die tegelijk met het ontslag ook al zijn huisraad op straat terugvond). (Nvdr: al het voorgaande gold niet bij ontslag van de beschermde werknemers, verkozen in collectieve overlegorganen of als kandidaat bij sociale verkiezingen).
2. Those days are over.
Gone, gone, gone. Gaandeweg (en vanaf de noughties op volle kracht) kwamen diverse vormen van ontslagbescherming opzetten. De werkgever die nu tot ontslag wou overgaan, moest al goed nagaan of dat ontslag niet werd ingegeven (of die schijn had) door het tijdskrediet van de werknemer, of door diens klacht wegens pesterijen, enz. Een waaier van bijzondere situaties ontstond en alle riepen zij een dergelijke ontslagbescherming in het leven. De werkgever die daarmee slordig omging, kreeg de rekening gepresteerd in de vorm van een schadevergoeding, die al snel zes maanden loon kon bedragen. Omdat een verwittigd man er twee waard is, werden de meeste werkgevers allengs voorzichtiger.
3. Het hervormde ontslagrecht (2014) met het kennelijk onredelijk ontslag als kers op de taart.
Vanaf begin 2014 gelden voor arbeiders en bedienden dezelfde opzegtermijnen. Het proefbeding werd afgeschaft. Sluitstuk van deze hervorming was dat de ontslagen werknemer voortaan de motivatie van zijn ontslag bij de werkgever kon opvragen. Daardoor kon de werknemer nagaan of zijn ontslag kennelijk onredelijk was, om vervolgens al dan niet een schadevergoeding van drie tot 17 weken loon op te eisen. Dat alles werd netjes geregeld in de nationale cao nr. 109 van 12 februari 2014.
Voor de werkgever waren er steeds minder en minder zekerheden. Het ontslag werd voorgoed een heikele kwestie, die op voorhand goed overwogen moest worden. Het begrip ‘ontslagmacht’ klinkt vandaag erg hol. Werkgevers moeten nu eerder door een mijnenveld gegidst worden.
De cao 109 bood de werkgever nog wél de zekerheid dat de werknemer die minder dan zes maanden in dienst was, zich niet op het kennelijk onredelijk ontslag kon beroepen en de ontslagmotivering niet kon opvragen. Bij ontslag van deze werknemer bestond bijgevolg geen risico op een vordering wegens ‘kennelijk en onredelijk ontslag’.
Maar ook die zekerheid was slechts schijn. In een recent arrest (3 september 2020) oordeelde de (Franstalige) Arbeidsrechtbank te Brussel dat deze voorwaarde (zes maanden in dienst zijn) in die specifieke casus niet kon worden toegepast, wegens strijdigheid met het gelijkheidsbeginsel.
Dit zou dan betekenen dat werknemers onmiddellijk na hun aanwerving al recht hebben op de bescherming geboden door cao nr. 109. Ofwel, dat zij ook bij een ontslag dat plaatsvindt vooraleer zij zes maanden in dienst zijn, de motivering daarvan kunnen opvragen. En bijgevolg ook dat zij bijkomend betaling van drie tot 17 weken loon kunnen vorderen, zo zij menen dat hun ontslag kennelijk onredelijk is.
Eén zwaluw maakt de lente nog niet. Het is dus nog afwachten of deze rechtspraak algemene ingang zal vinden. Maar voor de voorzichtige werkgever wordt het leven er niet eenvoudiger op.
